2023中国人力资本国际管理论坛HR交流：数字职场的长期主义

　　12月15日，由智联招聘发起的“新动能·新职场”2023中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛在成都金牛区启幕。人力资源和社会保障部原副部长、中国人才研究会会长何宪，成都市人社局党组成员、副局长亓国荣出席16日的论坛活动并致辞。中国科学院院士、上海华科智谷人工智能研究院院长何积丰，2023中国年度最佳雇主评委会主席、北京大学国家发展研究院院长姚洋，美国著名经济学家、2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·赫克曼(James J. Heckman)，中国人才研究会副会长、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部“长江学者”特聘教授曾湘泉，著名经济学家任泽平，内蒙古伊利实业集团股份有限公司副总裁苏玉峰等发表主题演讲。

　　在HR沙发论坛环节，宁德时代新能源科技股份有限公司人力资源部副部长张铎，TCL科技集团副总裁吴岚，杭州安恒信息技术股份有限公司人力副总裁吴澄，中欧国际工商学院战略学及创业学助理教授、未来CEO成长营课程主任白果，智联招聘集团人力资源执行副总裁郑啸等嘉宾围绕“数字职场的长期主义”议题展开深度探讨，分享人力资源管理实践经验，为雇佣双方实现数字职场长期发展，打造可持续发展未来带来有益启迪。

　　多措并举出实招，优秀雇主探索数字职场“长期主义”

　　面对数字职场带来的挑战和机遇，对雇主来说，长期主义意味着既需要关注技术的发展趋势，也需要在“持续投入、安全保障、人才培养、创新推动”等方面做出适应和改变。那么，企业如何进行人力资源的管理、如何处理组织与员工的关系？“最佳雇主”的企业HR在人才管理上给出了实践答案。

　　作为本次HR论坛主持人，郑啸表示，数字技术本质上带来的改变不仅是技术本身，它对于人力资源工作，小到岗位定义，大到人力资源管理理念和组织文化，都会有一系列挑战和变化。从今年的最佳雇主评选可以发现，有非常多的优秀雇主在数字化、智能化上做了有益尝试。

　　在吴岚看来，数字化是TCL的必选项。吴岚表示，对于数字化转型中的人才培养，TCL一方面在进行干部、后备干部领导力培训时，把数字化课程融入进去，并对干部标准在数字化层面增加很多要求；另一方面，为专业人才开设了数字化先锋训练营，让一线业务骨干成为数字化转型先锋队伍；此外，开发了数字化相关的12门的基础课程，要求全员都要学习和考试，让每个人都融入到数字化转型的大潮中。

　　白果表示，数字化的发展使企业对人力资源岗位的战略意识和管理协同能力有了更高的要求。第一，人工智能对于个体赋能变得越来越强，需要企业提高手段去激发个体的能动性；第二，企业需要重新思考技术和人的关系，鼓励员工对新技术的探索，缓解员工对新技术到来的焦虑；第三，注重人的变化。新一代年轻人是真正的数字原住民，企业需要以更开放的态度，去适应他们的需求，更好激发他们的动力和创新能力，让企业更有活力。她举例智联招聘发布的《2023雇佣关系趋势报告》的洞察——新一代职场人抵触老板画饼、同事推卸责任。她认为00后“数字原住民”的价值观、认知体系的变化和数字化的发展密切相关，企业一定要以更开放的态度考虑如何更好利用数字工具，去适应新职场人的需求。

　　张铎着重强调了宁德时代HR通过AI给业务赋能。张铎表示，人才选拔一直是宁德时代战略中非常核心的部分，如今，AI这头狼已真正到来，AI最大优势是“跨界融合”，HR要做的就是把现有知识方法、工具和AI技术结合在一起，让业务人员具备AI意识，使他们能够成为AI和业务的双专家。

　　吴澄表示，安恒初步形成了具有特色的人力资源管理方法和体系，并朝着人才态势感知方向去前进。首先在引才方面，部门管理者要有对新员工综合能力打分的刚性流程设置，从而在无形中提醒管理者、面试官做到对人才的敬畏，对人才价值的思考；此外会采用“可惜离职率”等指标来审视和加强对于人才管理的认知。他提出，希望未来HR能够通过数字化的工具和方法了解离职率等数据背后的客观规律，进而做到将干预和管理工作提前，使人力资源的效能最大化。

　　追求HR初心，人力资源未来大有可为

　　随着社会的发展和进步，人力资源在企业发展中扮演越来越重要的作用，而面对数字经济带来的冲击，人力资源在整体组织管理、战略协调上有了更多的尝试。

　　吴澄表示，每一个HR从业者都在追求人力资源工作能够同企业战略匹配，但还是会遇到人才问题的解决方案与经营、业务、战略的实际需求有偏差的问题。对此，吴澄表示，这需要HR，一要有很好的财务思维或者商业思维，要深刻理解企业价值链当中的财务逻辑；二要打破舒适边界，与业务人员、企业高层等多一些沟通和链接；三是不能“只读圣贤书”，要多学多听，实时应对市场环境变化。

　　张铎表示，企业舵手往往着眼于增长和效率两个问题，对此HR首先要打造高效组织，增强组织的协同性；其次，搭建一套选育留的人才培养体系，保障人才持续供应，培养领军型人才、高层次人才；最后是要让人才充满活力，把他们价值和产能释放出来。创造以上这些价值需要HR找到杠杆点，例如结合潜力模型和专业模式识别人才价值，最后通过绩效体系激活组织和人才。

　　白果则从CEO的角度来看待人力资源的尝试，直言这个里面包括很多更具体的问题，第一个就是资源的问题，如果要求企业做到数字化转型，是不是有相应资源能够做真正做到匹配？其次，当资源投入了却还看不到效果，企业家们能否坚持向着艰难而正确的方向前进？最后是时间错配的问题，包括员工在内，企业各个部门能否有足够耐心等到效果显现。

　　吴岚坦言，让HR真正成为业务人员的合作伙伴有难度。这需要人力资源岗位真的要有CEO思维，理解公司战略，甚至从一开始就要参与到整个业务战略制定当中去。然后基于未来目标，以终为始，才能知道当下应该做什么样的工作，才能去打造组织能力、建设人才梯队、优化企业文化。她表示，新时代对人力资源的要求会越来越高，人力资源岗位甚至要比业务人员学习得更快，然后贴近业务，了解业务，帮助业务去解决业务的痛点，这样人力资源才能大有可为。

　　郑啸直言,服务型HR好做，引领型HR难做。HR不仅仅是着眼于人事关系，能够做好组织管理和战略协同更是每一个HR的职业初心。